人們都知道任何組織的建立，乃為追求或實現某種任務或願景，在這共同目的下，組織提供人們一種分工合作的架構。在工業社會下，由於環境穩定，目標明確，基本上，各部門、甚至各個成員間之分工合作，幾乎都可以事前予以詳加規劃，並且將其形成文化，以供彼此遵循。

在這架構下各單位所重視者，在於本身負責範圍內的工作效率，至於各單位間之整合，只要按照組織層級結構和既定程序行事，並不構成重大問題。只要做到這一點，人們就會以「有規章，有制度」「一勞永逸，有條不紊」予以頌揚。

然而隨著外界環境的迅速改變，甚至到達無法預測之境界，一組織該做什麼？如何做？幾乎成為一組織每天必須面對和解決的問題。使事情變得更複雜者，還在於今後所要考慮的因素已不復囿限於一國、一產業或某一特定技術範圍之內，而必須要從超越國界、文化，產業和技術的整合中尋求答案；尤其不能靠一己之力，須「超越組織」界線以求整合。在這種情況下的分工和合作，已無法依賴詳盡和成文的規章程序，而是有賴某種靈活整合的能力。

所謂「整合」者，也就是能夠配合任務和情勢，對於上述各方面資源條件間之「關係」進行管理。而這種關係，依學者研究，乃建立在三種基礎上：一是組織結構，也就是傳統上所依賴的最重要基礎；其次是成員間的認知結構，譬如人們對於公司是否懷有共同的願景和信念；第三則屬於情感結構，主要建立在人們對於組織及其他成員間的信任程度。

如前所述，如果只是依循第一層組織結構，表面上好像可以使一個組織顯得有條不紊，權責分明；但是事實上，這種整合是僵化的，甚至和時代脫節的。因此，近年來的管理和組織思潮──也表現在實務上──傾向於重視上述第二和第三層的基礎，此即透過認知共識，尤其情感上的信任以達到既能創新應變，也能靈活合作的境界。

真正說來，一個組織在瞬息萬變的環境下能否靈活反應，取得先機，信任無疑是最重要的條件。有了信任這一條件，組織成員才能根據實際情況和需要，做其所應當做的事，相互配合，相互支持，以達到真正的融合無間。問題在於，信任不是一朝一夕所能建立，企業必須持之有恆，視組織之信任與信任度為一種核心資源予以長期培育，方克有成。(作者是元智大學遠東管理講座教授、中華民國管理科學學會理事長) ■ 許士軍【2003/09/24 經濟日報】