6月初專欄文章「以學習成就夢想」刊出後，各界回響頗為熱烈，其中一公營事業單位領導人邀請筆者，前往分享培訓人才與塑造學習型組織的經驗，顯見企業與公民營組織對於人才培育的重視。

知名管理學者瑞姆‧夏藍（Ram Charan）指出，唯有建立龐大、多樣化的人才庫，才能維持組織持續成長的動能。然而，組織的資源有限，人才培育又是一刻都不能間斷的百年工程，因此為聚焦資源，創造核心優勢，許多組織採行職能導向式人才培育與績效發展系統。「職能」係指工作上所需的技術與知識、工作動機與個人特質所表現出來的行為。「職能管理」的目的在於找出並確認導致工作上卓越績效所需的能力及行為表現，以協助組織或個人提升工作績效。

以職能發展做為人才培育與發展的主架構，建置個人學習地圖，步驟如下：

步驟一：釐清組織需求。包含：組織願景、經營理念、年度方針、組織發展策略、工作指派、外在環境發展趨勢。

步驟二：界定職能標準。執行目前職務所需要的行為標準（包含：知識、技能、態度）、擔任未來職務所需要的行為標準、組織策略或方針所要求的標準。

步驟三：訓練需求彙整分析。根據組織策略及職能標準，彙整出訓練需求。

步驟四：研擬及確定年度學習計畫。

步驟五：執行年度學習計畫。

步驟六：學習成效評估。

步驟七：檢討與改善。

由於訓練成效容易隨時間而遞減，建立評量機制進行短、中、長期追蹤學習成效有其必要。短期評量可於學習前、學習後及之後六個月內，運用問卷比較，得知受訓者行為改變的持續性程度；中期評量可與績效管理制度連動，藉由各項衡量指標驗證學習成效轉移為工作績效與效能；長期評量則可連結儲備主管培訓機制與接班人計畫。

值得強調的是，組織之所以能夠形成擁抱學習的文化，是因組織成員真心承諾要去學習與成長。如同管理大師彼得．杜拉克所言，要長久維持自我的效能唯有透過持續學習，必須要對目標和願景不斷地追求，不管做什麼事，都要求自己做得更好，更要求嘗試不同的方法。因而，自主學習氛圍的形塑相當重要，必須於組織內建構互動、分享、教學相長的良性循環，以便帶動組織成員，人人分享，人人學習。

（作者是中國生產力中心總經理；台灣亞太產業分析專業協進會（APIAA）資深顧問）